बर्खास्तगी पत्र के लिए मार्गदर्शिका: कानूनी आवश्यकताएं, प्रारूपण, वितरण और परिणाम

कार्यस्थल पर बहुत कम स्थितियां ऐसी होती हैं जो इतनी घबराहट पैदा करती हैं जितनी कि बर्खास्तगी पत्र प्राप्त करने या लिखने से होती है। इसका तात्पर्य न केवल व्यावसायिक रिश्ते के अंत से है, बल्कि इसमें कुछ नियमों का पालन करना भी शामिल है। आवश्यक कानूनी औपचारिकताएँखराब तरीके से लिखा गया पत्र कानूनी विवाद, अप्रत्याशित मुआवजे या यहां तक ​​कि पूरी प्रक्रिया को निरस्त करने का कारण बन सकता है।

क्या आपको सेवा समाप्ति पत्र देने, प्राप्त करने या समझने की आवश्यकता का सामना करना पड़ रहा है? इस गाइड में, आपको वह सब कुछ मिलेगा जिसकी आपको ज़रूरत है: कानूनी औचित्य और आवश्यकताओं से लेकर टेम्पलेट्स, सामान्य त्रुटियाँ, डिलीवरी और अगर ठीक से नहीं किया गया तो परिणाम। सभी जानकारी वर्तमान स्पेनिश कानून और नवीनतम केस कानून के अनुसार अपडेट की जाती है, ताकि आप अधिकतम सुरक्षा और आत्मविश्वास के साथ कार्य कर सकें।

समाप्ति पत्र क्या है और यह इतना महत्वपूर्ण क्यों है?

बर्खास्तगी पत्र एक आधिकारिक, लिखित दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के कंपनी के निर्णय को औपचारिक रूप देता है।मौखिक बर्खास्तगी के विपरीत - जिसकी स्पेन में कानूनी वैधता नहीं है - बर्खास्तगी को लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, और यह दस्तावेज़ किसी भी बाद के विवाद में दोनों पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को साबित, संरक्षित और परिभाषित करता है।

यह दस्तावेज़ न केवल मुकदमों में साक्ष्य के रूप में मूल्यवान है, बल्कि यह वह आधार भी है जिसके आधार पर कर्मचारी अपना बचाव कर सकता है।चाहे औपचारिक दोषों के लिए बर्खास्तगी को चुनौती देना हो, वास्तविक प्रेरणा की कमी हो, या मुआवज़ा या बहाली का दावा करना हो। न्यायाधीश पत्र की बारीकी से जांच करते हैं, और कोई भी दोष किसी फैसले का अर्थ बदल सकता है।

श्रमिक क़ानून, न्यायशास्त्र और न्यायालयों के सिद्धांत इस बात पर ज़ोर देते हैं कि बर्खास्तगी को प्रेरित करने वाले तथ्यों या कारणों को स्पष्ट रूप से स्पष्ट किया जाना चाहिए, साथ ही उस सटीक तारीख को भी स्पष्ट किया जाना चाहिए जिस दिन से निर्णय प्रभावी होगा।ये तत्व औपचारिकता नहीं हैं: इनमें चूक या भ्रामक शब्दावली के कारण बर्खास्तगी को अनुचित या निरर्थक घोषित किया जा सकता है, जिसके कंपनी पर गंभीर वित्तीय परिणाम हो सकते हैं।

बर्खास्तगी पत्र की संरचना और बुनियादी तत्व

एक वैध और प्रभावी बर्खास्तगी पत्र को एक विशिष्ट संरचना का पालन करना चाहिए। यह केवल निर्णय प्रस्तुत करने के बारे में नहीं है, बल्कि कानून द्वारा अपेक्षित सभी बातों को समझने योग्य और विश्वसनीय तरीके से दस्तावेजित करने के बारे में है।इसलिए, पत्र में आमतौर पर निम्नलिखित अनुभाग होते हैं:

• कंपनी और कर्मचारी पहचान: कंपनी का नाम, व्यवसाय का नाम, और कर पहचान संख्या (सीआईएफ); कर्मचारी का पूरा नाम और विवरण (आईडी, पद, वरिष्ठता)।
• जगह और जारी करने की तारीख: वह स्थान जहाँ इसे वितरित किया जाता है तथा वह तारीख जब इसे संप्रेषित किया जाता है।
• औपचारिक अभिवादन और प्रस्तुति: एक विनम्र शुरुआत जो पत्र का कारण बताती है।
• तथ्यों या कारणों का स्पष्ट विवरण: यह निर्दिष्ट करना कि क्या यह वस्तुनिष्ठ, अनुशासनात्मक, सामूहिक या स्वैच्छिक बर्खास्तगी है, तथा विशिष्ट कारणों और लागू विनियमों को निर्दिष्ट करना।
• बर्खास्तगी की प्रभावी तिथि: वह दिन जिससे अनुबंध समाप्त हो जाता है।
• निपटान/पूर्णता और, यदि लागू हो, तो मुआवजे की जानकारी: राशि, वितरण विधि और कोई भी प्रासंगिक विवरण।
• औपचारिक विदाई और हस्ताक्षर: कंपनी के प्रतिनिधि का हस्ताक्षर (और स्टाम्प, यदि लागू हो), और कर्मचारी के लिए रसीद पर हस्ताक्षर करने के लिए जगह। रसीद शामिल करना उचित है, या तो सहमति में या "सहमति में नहीं" जोड़कर।

बर्खास्तगी पत्र प्रस्तुत करना अनिवार्य क्यों है?

स्पेनी कानून के अनुसार सभी बर्खास्तगी की सूचना लिखित रूप में दी जानी चाहिए, जिसमें तथ्यों और प्रभावी तिथि का विवरण दिया जाना चाहिए। इसका लक्ष्य पारदर्शिता सुनिश्चित करना, दोनों पक्षों की सुरक्षा करना और प्रक्रिया के लिए सुरक्षा उपाय प्रदान करना है। यदि कंपनी इस कदम को छोड़ देती है, तो बर्खास्तगी को अनुचित या यहां तक ​​कि शून्य घोषित किया जा सकता है, जिसके लिए कर्मचारी को बहाल करना और विच्छेद वेतन और प्रक्रियात्मक वेतन का भुगतान करना आवश्यक हो सकता है।

पत्र में यह भी कहा गया है कि एकमात्र तत्व जो कंपनी द्वारा आरोपित तथ्यों को सीमित करता हैअदालत में, आप पत्र में बताए गए कारणों के अलावा अन्य कारणों का हवाला नहीं दे सकते। इसलिए, लेखन विशेष रूप से सावधान और विस्तृत होना चाहिए।

पत्र के अनुसार बर्खास्तगी के प्रकारों में अंतर

स्पेन में बर्खास्तगी के सबसे आम प्रकार हैं:

• अनुशासनात्मक बर्खास्तगी: यह कर्मचारी द्वारा गंभीर और दोषपूर्ण उल्लंघन (उपस्थिति की अनुपस्थिति, अवज्ञा, विश्वास का उल्लंघन, गंभीर कदाचार, आदि) पर आधारित है। पत्र में बर्खास्तगी को उचित ठहराने वाले विशिष्ट तथ्यों का विस्तार से वर्णन होना चाहिए। इसमें आमतौर पर नोटिस या मुआवजे की आवश्यकता नहीं होती है, जब तक कि कोई न्यायाधीश बर्खास्तगी को अनुचित घोषित न कर दे।
• उद्देश्य बर्खास्तगी: कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से प्रेरित, जैसे कि आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक या उत्पादन कारण, या फिर अयोग्यता या अनुकूलन की कमी के कारण। इसके लिए 15 दिन की सूचना और प्रति वर्ष 20 दिन काम करने के लिए मुआवजे का प्रावधान (अधिकतम 12 मासिक भुगतान) की आवश्यकता होती है। पत्र में कारणों को स्पष्ट रूप से उचित ठहराया जाना चाहिए और यदि कारण आर्थिक है, तो कंपनी की स्थिति का समर्थन करने वाले तथ्य और आंकड़े प्रदान करें।
• सामूहिक बर्खास्तगी या ERE: जब यह संगठनात्मक, आर्थिक या उत्पादन कारणों से कई कर्मचारियों को प्रभावित करता है। बर्खास्तगी पत्र आम तौर पर सामूहिक बर्खास्तगी कार्यवाही के प्रसंस्करण को संदर्भित करते हैं, जिसमें सामान्य कारणों की व्याख्या की जाती है और यह बताया जाता है कि वे प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से कैसे प्रभावित करते हैं।
• स्वैच्छिक बर्खास्तगी: वास्तव में, यह कर्मचारी द्वारा स्वयं दिया गया त्यागपत्र या बर्खास्तगी है, न कि कंपनी द्वारा बर्खास्तगी। इस मामले में, कर्मचारी रोजगार संबंध समाप्त करने की अपनी इच्छा बताता है, और कंपनी को पत्र प्राप्त होता है।
• अनुचित बर्खास्तगी: कंपनी द्वारा मान्यता प्राप्त प्रावधान जब दिया गया कारण अपर्याप्त या अनुचित हो, या पत्र में औपचारिक दोष हों। इसमें कर्मचारी को मुआवजा देने का दायित्व शामिल है (काम की अवधि के आधार पर प्रति वर्ष 33/45 दिन)।

मामले के अनुसार बर्खास्तगी पत्रों के मॉडल और उदाहरण

बर्खास्तगी के प्रकार के अनुसार पत्र को तैयार करना आवश्यक है। आइए प्रत्येक मामले के लिए सरलीकृत उदाहरण देखें:

नमूना अनुशासनात्मक बर्खास्तगी पत्र

• हैडर: स्थान, दिनांक, कंपनी और कर्मचारी विवरण।
• विषय: अनुशासनात्मक बर्खास्तगी की सूचना.
• पाठ: तथ्यों, तिथियों, उल्लंघन किए गए विनियमों का विवरण, तथा श्रमिक क़ानून या सामूहिक समझौते के अनुच्छेद का संदर्भ। यह प्रभावी तिथि और संबंधित निपटान (वेतन, विच्छेद भुगतान, आदि) के साथ समाप्त होता है।
• फरमा: कंपनी प्रतिनिधि.

वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी पत्र का उदाहरण

• हैडर: स्थान, दिनांक, भागों का विवरण।
• विषय: आर्थिक/तकनीकी/संगठनात्मक/उत्पादक कारणों से वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी का संचार।
• पाठ: कंपनी की स्थिति का विवरण, विनियामक संदर्भ, कारण और औचित्य का विवरण, नोटिस और मुआवज़े का उल्लेख। बताएँ कि क्या मुआवज़ा तुरंत उपलब्ध है या यदि, अपवादस्वरूप, यह संभव नहीं है और बाद में प्रदान किया जाएगा।
• हस्ताक्षर और सील: कंपनी। कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए स्थान और यदि वांछित हो तो "गैर-अनुपालन" कथन।

सामूहिक बर्खास्तगी पत्र का नमूना

• हैडर: ईआरई या सामूहिक फ़ाइल के प्रसंस्करण का स्थान, दिनांक, विवरण, संदर्भ।
• पाठ: सक्षम प्राधिकारी, सामूहिक कारण और वे विशिष्ट प्राप्तकर्ता को कैसे प्रभावित करते हैं, इसका संकेत दें। यदि लागू हो तो प्रासंगिक दस्तावेज़ संलग्न करें।
• समापन: हस्ताक्षर, मुहर एवं प्रभावी तिथि।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी पत्र का नमूना

• हैडर: भागों और तारीख की पहचान.
• पाठ: कर्मचारी द्वारा स्वैच्छिक रूप से त्यागपत्र देने के अपने अटल इरादे को व्यक्त करते हुए घोषणा, जिसमें नोटिस अवधि (सामान्यतः 15 दिन) का उल्लेख हो।
• फरमा: कार्यकर्ता.

ये टेम्पलेट्स दिशा-निर्देश हैं: यहां तक ​​कि उचित रूप से संरचित पत्र भी अस्वीकार किए जा सकते हैं यदि उनकी सामग्री बहुत सामान्य, विरोधाभासी, अपूर्ण है, या कंपनी की वास्तविकता को प्रतिबिंबित नहीं करती है।

मुख्य कानूनी आवश्यकताएँ: समाप्ति पत्र में क्या शामिल होना चाहिए

न्यायशास्त्र और श्रमिक क़ानून इस बात पर जोर देते हैं कि पत्र से श्रमिक को (बिना किसी संदेह के) उन तथ्यों या कारणों का पता चलना चाहिए जो कंपनी के निर्णय को प्रेरित करते हैं।ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित बिंदुओं का ध्यान रखना होगा:

• कंपनी और कर्मचारी का पूरा डेटा.
• तथ्यों या कारणों का विशिष्ट तरीके से विवरण: केवल "विश्वास की कमी" या "वित्तीय घाटा" कहना पर्याप्त नहीं है। परिस्थितियों, तिथियों, आंकड़ों, विशिष्ट घटनाओं या निर्णय के वास्तविक कारणों का विवरण देना आवश्यक है।
• बर्खास्तगी के प्रकार और लागू विनियमों का स्पष्ट संदर्भ (संविधि का अनुच्छेद, समझौता…)
• संचार की तिथि और प्रभावशीलता: पत्र में दोनों बातें शामिल होनी चाहिए। अन्यथा, यह निरस्त हो सकता है।
• यदि लागू हो तो मुआवजे और उसकी राशि का विवरण।
• कंपनी के कानूनी प्रतिनिधि के हस्ताक्षर और कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए स्थान (यदि कर्मचारी हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है तो भी उसे डिलीवरी का प्रमाण देना होगा)।

यदि इनमें से न्यूनतम आवश्यकताएं भी पूरी नहीं होतीं, तो बर्खास्तगी को अनुचित माना जा सकता है, जिसका अर्थ है मुआवजा या बहाली।

बर्खास्तगी पत्र की डिलीवरी: तरीके और वैधता

पत्र भेजना एक महत्वपूर्ण कदम है। इसे लिखना ही पर्याप्त नहीं है: यह साबित करना होगा कि कार्यकर्ता को यह प्राप्त हुआ है।सबसे आम और सुरक्षित तरीके हैं:

• हाथ वितरण: यह अनुशंसा की जाती है कि कर्मचारी रसीद पर हस्ताक्षर करें, हालांकि वह “अनुपालन में नहीं” लिख सकता है।
• गवाह: यदि आप हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो डिलीवरी को साबित करने के लिए दो गवाह हस्ताक्षर कर सकते हैं।
• प्राप्ति की पावती के साथ बुरोफैक्स या प्रमाणित मेल: आपको भेजने और प्राप्त करने का परीक्षण करने की अनुमति देता है।
• नोटरी आचरण: जब अधिसूचना विशेष रूप से जटिल हो।
• प्रमाणित डिजिटल शिपिंग: प्रमाणित ईमेल विधियां या कानूनी प्लेटफॉर्म हैं जो प्राप्तकर्ता की पहचान और दस्तावेज़ की अखंडता को प्रमाणित करते हैं (साधारण ईमेल या व्हाट्सएप उनके आसान हेरफेर और प्रभावी प्राप्ति साबित करने में कठिनाई के कारण मान्य नहीं हैं)।

यदि कर्मचारी पत्र पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इससे बर्खास्तगी प्रभावी होने से नहीं रुकती, लेकिन कंपनी को यह साबित करने में सक्षम होना चाहिए कि उसने कर्मचारी को पत्र उपलब्ध कराया था। उदाहरण के लिए, एक प्रमाणित पत्र अधिसूचना का पर्याप्त सबूत माना जाता है।

क्या बर्खास्तगी पत्र पर हस्ताक्षर करना अनिवार्य है?

नहीं। समाप्ति पत्र पर कर्मचारी के हस्ताक्षर का अर्थ यह नहीं है कि वे उससे या मामले के सार से सहमत हैं। यह केवल प्राप्ति की पावती है: यह पुष्टि करता है कि पत्र वितरित कर दिया गया है। प्रभावित पक्ष "समझौते में नहीं" पर हस्ताक्षर कर सकता है, जो अत्यधिक अनुशंसित है यदि वे कारणों, मुआवजे या अन्य पहलुओं से असहमत हैं।

पत्र पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने से बर्खास्तगी नहीं रोकी जाती। हालाँकि, गवाहों, प्रमाणित मेल या नोटरी पब्लिक के माध्यम से डिलीवरी का सबूत देना बेहतर होता है।

बाद में चुनौती दिए जाने की स्थिति में (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी अनुचितता या अमान्यता का दावा करता है), जिस तिथि से अपील अवधि (20 व्यावसायिक दिन) शुरू होती है, वह पत्र पर दर्शाई गई प्रभावी तिथि होती है, तथा ब्यूरोफैक्स के मामले में, वह तिथि होती है जिस दिन प्रभावित पक्ष इसे प्राप्त करता है, न कि डाक नोटिस की तिथि।

यदि बर्खास्तगी पत्र त्रुटिपूर्ण या अस्पष्ट हो तो क्या होगा?

सामान्य परिणाम यह होता है कि बर्खास्तगी अनुचित है।हाल ही में सुप्रीम कोर्ट के फ़ैसलों से यह संकेत मिलता है: जब पत्र में केवल सामान्य, अस्पष्ट या तीसरे पक्ष के टेम्पलेट से कॉपी किए गए कारण शामिल होते हैं, या परिस्थितियों का विवरण देने में विफल रहते हैं, तो कर्मचारी को नुकसान होता है और बर्खास्तगी को मनमाना माना जाता है। कंपनी को कर्मचारी को बहाल करने या बढ़ा हुआ विच्छेद वेतन (प्रति वर्ष 33/45 दिन) देने के लिए मजबूर किया जा सकता है।

निष्पक्ष बर्खास्तगी में, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि पत्र में आंकड़े, विशिष्ट तथ्य और आर्थिक, संगठनात्मक या तकनीकी स्थिति के लिए स्पष्ट औचित्य शामिल हो। इस जानकारी के बिना, न्यायाधीश बर्खास्तगी को शून्य और अमान्य या अनुचित घोषित कर सकते हैं, जैसा कि सुप्रीम कोर्ट ऑफ़ जस्टिस और सुप्रीम कोर्ट द्वारा कई फैसलों में कहा गया है।

बर्खास्तगी के प्रकार के अनुसार समय सीमा और नोटिस अवधि

कानूनी नोटिस की अवधि बर्खास्तगी के प्रकार पर निर्भर करती है:

• उद्देश्य बर्खास्तगी: इसके लिए कम से कम 15 दिन पहले नोटिस देना होगा या यदि ऐसा नहीं किया जाता है तो मुआवज़ा देना होगा। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी सेवाएँ प्रदान करना जारी रखता है, जब तक कि अन्यथा सहमति न हो।
• अनुशासनात्मक बर्खास्तगी: किसी पूर्व सूचना की आवश्यकता नहीं है। बर्खास्तगी तत्काल हो सकती है, हालांकि, यूनियन प्रतिनिधियों या विशेष सुरक्षा वाले श्रमिकों के मामले में, विवादास्पद कार्यवाही या पूर्व सुनवाई आवश्यक हो सकती है।
• सामूहिक बर्खास्तगी: नोटिस अवधि और समय सीमाएं समायोजन फ़ाइल के नियमों और प्रतिनिधियों के साथ हुए समझौते के अनुसार हैं।
• स्वैच्छिक बर्खास्तगी: नोटिस अवधि आमतौर पर 15 दिन की होती है, हालांकि सामूहिक समझौते के आधार पर यह भिन्न हो सकती है।

विच्छेद वेतन और विच्छेद वेतन: कंपनी प्रत्येक प्रकार की बर्खास्तगी के लिए क्या भुगतान करती है?

सेवानिवृत्ति भत्ते का भुगतान करने का दायित्व बर्खास्तगी के प्रकार पर निर्भर करता है तथा इस बात पर भी निर्भर करता है कि पत्र कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करता है या नहीं।:

• उद्देश्य बर्खास्तगी: प्रति वर्ष 20 दिन का वेतन, प्रतिमाह के आधार पर, अधिकतम 12 मासिक भुगतान, जब तक कि कारण अनुचित न हो।
• अनुशासनात्मक बर्खास्तगी: सिद्धांत रूप में, तब तक मुआवजे का कोई अधिकार नहीं है जब तक कि न्यायाधीश बर्खास्तगी को अनुचित घोषित न कर दे (उस स्थिति में, वरिष्ठता और प्रारंभिक अनुबंध तिथि के आधार पर, प्रति वर्ष 33/45 दिन)।
• अनुचित बर्खास्तगी: 33 फरवरी 12 के बाद की अवधि के लिए प्रति वर्ष 2012 दिन का वेतन तथा इससे पहले की अवधि के लिए प्रति वर्ष 45 दिन का वेतन, अधिकतम 24 मासिक भुगतान।
• निपटान: निपटान दस्तावेज़ हमेशा बकाया राशि के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए: वेतन, अर्जित और अप्रयुक्त अवकाश समय, अतिरिक्त वेतन, ओवरटाइम, या कोई अन्य बकाया राशि।

क्या कंपनी दोषपूर्ण बर्खास्तगी पत्र को सुधार सकती है?

कानून और न्यायशास्त्र यह अनुमति देता है कि, यदि कंपनी यह मानती है कि पहले पत्र में औपचारिक दोष थे, तो वह त्रुटियों को ठीक करते हुए एक नया पत्र जारी कर सकती है, लेकिन केवल कानूनी समय सीमा के भीतर और कुछ आवश्यकताओं को पूरा करते हुए:

• दूसरा पत्र पहले प्रयास के बीस दिनों के भीतर वितरित किया जाना चाहिए।
• अंतरिम अवधि के दौरान श्रमिक को सामाजिक सुरक्षा के साथ पंजीकृत होना चाहिए तथा उन अतिरिक्त दिनों के लिए उसे तदनुसार मजदूरी मिलनी चाहिए।
• दूसरे पत्र में बर्खास्तगी का कारण (यदि स्थिति बनी रहती है तो वही या अद्यतन) शामिल होना चाहिए तथा पिछली कमियों को ठीक करना चाहिए।

सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, निष्पक्ष बर्खास्तगी में कुछ लचीलापन होता है, यदि कारण कायम रहता है (उदाहरण के लिए, अनसुलझे वित्तीय समस्याएं), तो प्रक्रिया को दोहराया जा सकता है।

अतिरिक्त औपचारिकताएँ: यूनियन प्रतिनिधि और डेटा संरक्षण

जब कर्मचारी कानूनी प्रतिनिधि या यूनियन प्रतिनिधि होता है, तो कानून अतिरिक्त औपचारिकताएं निर्धारित करता है:

• विरोधाभासी फ़ाइल: अनुशासनात्मक बर्खास्तगी से पहले, संबंधित पक्ष और अन्य प्रतिनिधियों की सुनवाई के साथ अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू की जानी चाहिए।
• यूनियन अनुभाग की प्रारंभिक सुनवाई: यदि कंपनी को किसी कर्मचारी के यूनियन से संबद्धता के बारे में पता है, तो उसे कर्मचारी को नौकरी से निकालने से पहले यूनियन प्रतिनिधियों को सूचित करना चाहिए।
• श्रमिकों के कानूनी प्रतिनिधित्व को लिखे पत्र की प्रति: सामूहिक कारणों से वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी में, पत्र कानूनी प्रतिनिधियों को भी भेजा जाना चाहिए, जरूरी नहीं कि एक साथ, लेकिन उचित समयावधि के भीतर।

डेटा सुरक्षा के संबंध में, पत्र में अप्रासंगिक या विशेष रूप से संरक्षित व्यक्तिगत जानकारी (जैसे विशिष्ट चिकित्सा निदान) को शामिल नहीं करना आवश्यक है, जब तक कि कोई अक्षम्य औचित्य न हो। कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण को LOPDGDD (सामान्य डेटा सुरक्षा अधिनियम) और GDPR का अनुपालन करना चाहिए।

बर्खास्तगी पत्र प्राप्त होने के बाद क्या करें?

यदि आप कर्मचारी हैं, तो यदि आप कारणों या मुआवज़े से सहमत नहीं हैं, तो पत्र पर "समझौता नहीं" लिखकर हस्ताक्षर करें। प्रभावी तिथि के अगले दिन से या पत्र प्राप्त होने पर, आपको निम्न का अधिकार है: दावा करने के लिए 20 व्यावसायिक दिन (अपने स्वायत्त समुदाय में एसएमएसी या समकक्ष में पूर्व समझौता का अनुरोध करना, और यदि कोई समझौता नहीं होता है तो दावा दायर करना)।

सुनिश्चित करें कि पत्र में सभी कानूनी जानकारी (सूचना, कारण और तिथियाँ) शामिल हैं, और यदि आपको कोई त्रुटि मिलती है, तो उन्हें लिखित रूप में संकलित करें या किसी श्रम वकील से परामर्श लें। ध्यान रखें कि कुछ अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए पहले सुनवाई की आवश्यकता होती है, और यदि आपके पास एक नहीं है, तो बर्खास्तगी अनुचित हो सकती है।

वितरण पद्धतियाँ: इलेक्ट्रॉनिक पत्र और ऑनलाइन प्रणालियाँ

डिजिटलीकरण अब बर्खास्तगी पत्रों को ऑनलाइन प्लेटफार्मों के माध्यम से संसाधित करने की अनुमति देता है, लेकिन कानून की आवश्यकता है कि अधिसूचना प्रामाणिक, प्रमाणित हो, और यह सुनिश्चित हो कि कर्मचारी ने वास्तव में इसे प्राप्त किया है (उन्नत इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर, प्रमाणित प्रणाली, या आधिकारिक प्लेटफॉर्म, कभी भी पारंपरिक ईमेल या व्हाट्सएप नहीं)।

कुछ क्षेत्रों में, जैसे सार्वजनिक क्षेत्र या बड़ी कंपनियों में, इलेक्ट्रॉनिक अधिसूचनाओं के लिए पोर्टल हैं, लेकिन प्राप्तकर्ता से प्राप्ति की सूचना और पावती हमेशा बनाए रखी जानी चाहिए।

विशेष मामले: पत्र स्वीकार करने से इनकार करना और पद का परित्याग करना

यदि कर्मचारी पत्र स्वीकार करने से इनकार करता है या उससे संपर्क नहीं किया जा सकता है, तो कंपनी इसे बुरोफ़ैक्स, प्रमाणित मेल या नोटरीकृत अधिसूचना द्वारा भेज सकती है। यह प्रमाण प्रदान करना महत्वपूर्ण है कि अधिसूचना कर्मचारी को उपलब्ध कराई गई थी। कानून और न्यायशास्त्र इन तरीकों का उपयोग करने के प्रयासों को पर्याप्त मानते हैं, बशर्ते विश्वसनीय सबूत हों।

परित्याग की स्थिति में, पत्र अनुबंध पर सूचीबद्ध पते पर या सामाजिक सुरक्षा कार्यालय को भेजा जा सकता है। यदि कर्मचारी ने बिना सूचना के पता बदल दिया है, तो इससे कंपनी पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता, जब तक कि यह बुरे इरादे से न किया गया हो।

सामान्य गलतियाँ जो बर्खास्तगी को अमान्य कर देती हैं

• कंपनी या कर्मचारी की विशिष्ट परिस्थितियों के अनुरूप उन्हें अनुकूलित किए बिना सामान्य या कॉपी किए गए मॉडलों का उपयोग करना।
• तथ्यों, तारीखों या कारणों का विवरण न दें।
• नोटिस अवधि का पालन करने में विफलता या डिलीवरी के समय मुआवजा भुगतान करने में विफलता।
• विश्वसनीय डिलीवरी प्रदान करने में विफल होना या यह साबित करने में विफल होना कि कर्मचारी को पत्र प्राप्त हुआ है।
• कानून द्वारा अपेक्षित होने पर कानूनी प्रतिनिधियों को प्रतिलिपि न भेजना।
• इसमें वह व्यक्तिगत डेटा शामिल है जो प्रासंगिक नहीं है या कानून द्वारा संरक्षित नहीं है (जैसे कानूनी औचित्य के बिना विशिष्ट बीमारियाँ)।

न्यायिक व्याख्या: प्रासंगिक न्यायशास्त्र

अनेक निर्णयों में इस बात पर बल दिया गया है कि पत्र में कार्यकर्ता को आरोप का उद्देश्य स्पष्ट रूप से जानने तथा अपना बचाव करने की सुविधा होनी चाहिए।कानूनी पहलुओं को गहराई से जानने के लिए, आप हमारा लेख भी देख सकते हैं अनुचित अनुशासनात्मक बर्खास्तगी का पत्र.

जब पत्र में तथ्यों और कारणों का पर्याप्त सटीकता के साथ विवरण नहीं दिया जाता है, तो परिणाम आमतौर पर बर्खास्तगी होता है। इसके अलावा, कानूनी प्रक्रिया में बाद में तथ्य जोड़ना व्यर्थ है: केवल पत्र में लिखी गई बातों को ही बर्खास्तगी के आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

एक अस्पष्ट पत्र (उदाहरण के लिए, जिसमें केवल "वित्तीय घाटे" का उल्लेख हो, तथा आंकड़े न हों) या असंगत जानकारी (किसी अन्य कंपनी से कॉपी की गई हो या अस्तित्वहीन गतिविधियों का उल्लेख हो) न्यायालय में मान्य नहीं होगा।

दूसरी ओर, जब नियोक्ता समय सीमा के भीतर दूसरा पत्र जारी करके और औपचारिकताओं का पालन करके औपचारिक त्रुटियों को ठीक कर लेता है, तो अदालतें इसे तब तक वैध मानती हैं जब तक कि कारण अभी भी मौजूद है।

बर्खास्तगी को अनुचित या शून्य घोषित किये जाने के बाद मुआवजे का क्या होता है?

यदि बर्खास्तगी को अनुचित घोषित किया जाता है, तो कंपनी कर्मचारी को पुनः नौकरी पर रखने (बर्खास्तगी के बाद से बकाया वेतन के भुगतान के साथ) या उन्हें वैधानिक राशि (प्रति वर्ष 33/45 दिन काम, 24 मासिक भुगतान तक) के साथ मुआवजा देने के बीच चयन कर सकती है।

यदि बर्खास्तगी अनुचित है (उदाहरण के लिए, मौलिक अधिकारों के उल्लंघन, भेदभाव या सुधार न किए जा सकने वाले औपचारिक दोषों के कारण), तो कर्मचारी को तुरंत बहाल किया जाना चाहिए और बर्खास्तगी की तारीख से सभी बकाया वेतन मिलना चाहिए।

मुआवजे और निपटान का भुगतान कंपनी को औपचारिकताओं का पालन करने से छूट नहीं देता है: भले ही सब कुछ सही ढंग से भुगतान किया गया हो, पत्र में एक औपचारिक त्रुटि के परिणामस्वरूप अमान्यता या अस्वीकार्यता हो सकती है और प्रक्रिया को दोहराने की बाध्यता हो सकती है।

इस सारी जानकारी के साथ, कंपनियाँ और कर्मचारी दोनों ही ज्ञान, आत्मविश्वास और पारदर्शिता के साथ समाप्ति पत्र के प्रारूपण और प्राप्ति के लिए संपर्क कर सकते हैं। औपचारिक आवश्यकताओं, वितरण विधियों, बचने के लिए त्रुटियाँ और पूरी प्रक्रिया के कानूनी परिणामों में महारत हासिल करने से संघर्षों को रोका जा सकता है, लागतों को बचाया जा सकता है और रोजगार संबंध की समाप्ति में शामिल सभी लोगों के अधिकारों की गारंटी दी जा सकती है।